Мотивация сотрудников по теории Дэвида МакКлелланда

12.12.2015

Потребности людей согласно теории МакКлелланда выражаются в желании власти, успеха, причастности. У большинства сотрудников организаций на определенном этапе их профессиональной карьеры доминирует та или иная потребность. Возможно наличие не одной, а двух или даже трех потребностей. В течении времени сотрудник может как «подыматься» по лестнице потребностей, так и «опускаться».

Выявление уровня потребностей среди сотрудников организации стоит поручить профессиональным психологам, которые с помощью специально составленных тестов либо личных собеседований смогут предоставить результат о уровне потребностей того или иного сотрудника. Не малую роль так же играет внимательность самого руководства организации, которое наблюдает развитие потребностей сотрудников, и сможет оперативно уловить те или иные изменения.

Так как потребности сотрудников имеют свойства изменять, подобные мониторинги следует проводить с определенной периодичностью.

1. Потребность в причастности. Данная потребность схожа с социальной потребностью согласно пирамиды Маслоу. Она выражается в потребности в компании знакомых, социальном общении, оказании помощи друг другу. В рамках данной потребности могут быть проведены мероприятия направленные на построение дружного работоспособного коллектива. Работу стоит вести в двух направлениях:

1) Формирование «неформального» дружеского коллектива симпатизирующих друг другу людей и 2) развитие «формального» рабочего коллектива, как объединения профессионалов в своей сфере, работающих в рамках единых ценностей над общей целью. Для построения «неформального» коллектива можно проводить следующие действия – мероприятия team building с привлечением профессиональных психологов и тренеров; организация внутренних корпоративных праздников в связи со значимыми датами; проведение экскурсий, пикников для сотрудников; проведение соревновательных спортивных мероприятий как внутри организации, так и с иными организациями (боулинг, дартс, пейнтбол). Для формирования «формального» коллектива – привлечение для работы над общими проектами большего числа сотрудников; проведение регулярных собраний руководства и подчиненных с целью определения целей, выработки стратегии, поощрение сотрудников; участие в конкурсах, соревнованиях в сфере своей профессиональной деятельности.

Потребность в причастности характерна в той или иной степени у всех сотрудников организации, т.к. это их среда работы и желание комфортно чувствовать себя там в полнее естественно. Доминирует данная потребность у начинающих сотрудников, еще не добившихся значительного профессионального роста, у сотрудников не желающих брать на себя дополнительную ответственность, довольных своих нынешним положением и причастностью к данной организации, ее деятельности и имени.

2. Потребность успеха. Соответствует потребности уважения и самовыражения согласно пирамиде Маслоу. Выражается в необходимости доведения процесса работы до успешного результата.

Данная ступень потребностей характерна сотрудникам, добившимся некого профессионального роста и уровня когда ценность их в коллективе определяется не столько заработной платой, сколько возможностью участия в интересных и нестандартных проектах и задачах. В рамках данной потребности можно проводить организацию рабочих групп из сотрудников различных отделов, показавших высокий профессиональный уровень, нестандартный подход к решению задач. Такие группы необходимо привлекать к новым, оригинальным и инновационным задачам, конечно же с соответствующим моральным и материальным поощрением по факту успешно реализованной задачи. Хотя успех миссии сам по себе будет уже мощным стимулом для людей этой группы.

3. Потребность власти. Соответствует потребности уважения и самовыражения согласно пирамиде Маслоу. Данная потребность проявляется в желании реализовать и проявить свои профессиональные и организаторские способности по средствам делегированных им властных полномочий. Люди с такой потребностью являются потенциальными кандидатами на руководящие должности. В рамках мероприятия стоит провести поиск и отбор потенциальных кандидатов с обязательной проверкой их деловых, профессиональных и организаторских качеств. В последующим этим сотрудникам может быть предложено занять руководящие посты структурных подразделений либо межведомственных рабочих групп, где они в полной мере смогут проявить все свои способности.
Поделится:

Считаете статью полезной - поставьте лайк, поделитесь с друзьями, оставьте комментарий